Carta de amonestación a un trabajadorDescriba los hechos con precisión e imprima o guarde en PDF. La firma del trabajador solo acredita la recepción. Gratis, sin registro, no se envía nada.

Cómo hacer una carta de amonestación

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   Indique la empresa y al trabajador

   Nombre de la empresa (y el logo si lo desea), después nombre, puesto y área del trabajador, y la fecha de la carta.

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   Describa los hechos con precisión

   Marque el motivo y escriba qué ocurrió: fecha, hora, lugar, lo que la persona hizo o dejó de hacer. Indique la norma que no se cumplió, por ejemplo una cláusula del contrato de trabajo o el horario.

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   Diga qué espera y entregue la carta

   Escriba lo que espera en adelante y marque la forma de entrega. Imprima, firme y haga firmar al trabajador el acuse de recibo. Guarde una copia en su expediente.

Qué contiene una carta de amonestación

• La empresa, el nombre del trabajador y la fecha de la carta.
• Los hechos que se le imputan, lo más precisos posible: fecha, hora, lugar y lo que pasó. Hechos, no juicios generales como «siempre llega tarde».
• La norma que no se cumplió y la frase que comunica la sanción elegida.
• Lo que espera de ahora en adelante del trabajador.
• La forma de entrega: en mano con acuse de recibo o envío certificado con acuse de recibo.
• La firma de la empresa y, para acusar el recibo, la del trabajador.

Consejos

• Redacte la carta pronto después de los hechos y guarde pruebas: mensajes, registros de horario, partes.
• Manténgase en los hechos: nada de insultos ni suposiciones, solo lo que pueda demostrar.
• Compruebe qué sanciones existen en su convenio colectivo o en el reglamento interior de la empresa: en los cuatro países la escala de sanciones sale de ahí, y la carta no debe inventar ninguna.
• No proponga multas sobre el salario: están prohibidas en España y en México, y en Colombia solo se admiten limitadas por retrasos o faltas sin excusa.
• Mire los plazos: en España las faltas prescriben a los 10, 20 o 60 días desde que la empresa las conoce, y en México la empresa tiene un mes. En Colombia, antes de sancionar hay que seguir el procedimiento del art. 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
• La firma del trabajador acredita solo que recibió la carta. Si se niega a firmar, otra persona puede anotar en la casilla «Testigo de la entrega» que se le entregó; también puede enviarla con acuse de recibo.
• Un convenio colectivo, un reglamento interno o el contrato pueden prever un procedimiento propio: consúltelos antes.

Lo que dice la ley

España: Faltas y sanciones: La dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan las disposiciones legales o el convenio colectivo aplicable. Las sanciones son siempre revisables ante la jurisdicción social. (art. 58.1 y 58.2 Estatuto de los Trabajadores). Por escrito: La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. (art. 58.2 Estatuto de los Trabajadores). Sanciones prohibidas: No se pueden imponer sanciones que consistan en reducir las vacaciones u otros derechos al descanso del trabajador, ni multa de haber. (art. 58.3 Estatuto de los Trabajadores). Plazos: Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. (art. 60.2 Estatuto de los Trabajadores). Representantes: El comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones por faltas muy graves. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, las sanciones por faltas graves o muy graves requieren un expediente contradictorio en el que se oye también al comité o a los demás delegados. (arts. 64.4.c) y 68.a) Estatuto de los Trabajadores).

México: Reglamento interior: El reglamento interior de trabajo contiene las disposiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas. La suspensión como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días, y el trabajador tiene derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción. (art. 423 fr. X Ley Federal del Trabajo). Multas prohibidas: Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto. (art. 107 Ley Federal del Trabajo). Plazo de un mes: Prescriben en un mes las acciones del patrón para disciplinar las faltas de los trabajadores o despedirlos, contado desde el día siguiente a la fecha en que conoce la falta. (art. 517 fr. I Ley Federal del Trabajo). Despido: El patrón que despide a un trabajador debe darle aviso escrito que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha en que se cometieron. Sin ese aviso se presume que el despido no fue justificado. (art. 47 Ley Federal del Trabajo).

Colombia: Procedimiento: Para aplicar una sanción disciplinaria hay que comunicar formalmente la apertura del proceso, indicar por escrito los hechos, trasladar las pruebas, dar al trabajador un término no inferior a 5 días para defenderse y aportar pruebas, decidir de forma motivada, imponer en su caso una sanción proporcional y permitir impugnar la decisión. (art. 115 Código Sustantivo del Trabajo (Ley 2466 de 2025)). Pequeñas empresas: El procedimiento completo no se aplica a los trabajadores del hogar ni a las empresas de menos de diez trabajadores; estos empleadores deben escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando su derecho de defensa. (art. 115 par. 6 Código Sustantivo del Trabajo). Sanciones permitidas: El empleador no puede imponer sanciones no previstas en el reglamento, pacto, convención colectiva, fallo arbitral o contrato individual, ni sanciones lesivas de la dignidad del trabajador. (arts. 111 y 114 Código Sustantivo del Trabajo). Suspensión y multas: La suspensión como sanción no puede exceder de ocho días la primera vez ni de dos meses en reincidencia. Las multas solo proceden por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, no pueden superar la quinta parte del salario de un día y se destinan a premios para los trabajadores. (arts. 112 y 113 Código Sustantivo del Trabajo).

Argentina: Sanciones proporcionadas: El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador puede cuestionarla; vencido ese plazo, se tiene por consentida. (art. 67 Ley 20.744). Límites: El empleador ejerce sus facultades disciplinarias en los límites fijados por la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas. No pueden aplicarse sanciones que constituyan una modificación del contrato de trabajo. (arts. 68 (Ley 27.802) y 69 Ley 20.744). Suspensión: Toda suspensión, para ser válida, debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y notificarse por escrito al trabajador. Las suspensiones disciplinarias no pueden exceder de treinta días en un año desde la primera. (arts. 218 a 220 Ley 20.744).

No he podido consultar los convenios colectivos, donde está la escala real de faltas y sanciones en España y Argentina (la página le remite al suyo), ni la versión más reciente de la Ley Federal del Trabajo en la web de la Cámara de Diputados (la copia leída es la de la reforma del 21 de febrero de 2025; las reformas posteriores a los arts. 47, 107, 423 a 425 y 517 no están comprobadas), ni las demás modificaciones de la Ley 27.802 de 2026 en Argentina, ni las reglas transitorias de la Ley 2466 de 2025 en Colombia más allá del art. 115. Ninguno de los cuatro países tiene un formulario oficial de carta de amonestación.

Todo esto es un resumen, no asesoramiento jurídico.

• arts. 64.4.c) y 68.a) Estatuto de los Trabajadores (España)
• art. 47 Ley Federal del Trabajo (México)
• arts. 112 y 113 Código Sustantivo del Trabajo (Colombia)
• arts. 218 a 220 Ley 20.744 (Argentina)