Carta de advertência a um empregadoDescreva os fatos com precisão e imprima ou salve em PDF. A assinatura do empregado só comprova o recebimento. Grátis, sem cadastro, nada é enviado.

Como fazer uma carta de advertência

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   Indique a empresa e o empregado

   Nome da empresa (e o logotipo, se quiser), depois nome, cargo e setor do empregado, e a data da carta.

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   Descreva os fatos com precisão

   Assinale o motivo e escreva o que aconteceu: data, hora, local, o que a pessoa fez ou deixou de fazer. Indique a norma que não foi cumprida, por exemplo uma cláusula do contrato de trabalho ou o horário.

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   Diga o que espera e entregue a carta

   Escreva o que espera daqui em diante e assinale a forma de entrega. Imprima, assine e peça ao empregado que assine o recibo. Guarde uma cópia na pasta dele. Em Portugal, ouça o trabalhador antes de aplicar a sanção e ative a seção «Audição do trabalhador».

O que contém uma carta de advertência

• A empresa, o nome do empregado e a data da carta.
• Os fatos que lhe são atribuídos, o mais precisos possível: data, hora, local e o que aconteceu. Fatos, não juízos gerais como «chega sempre atrasado».
• A norma que não foi cumprida e a frase que comunica a medida escolhida.
• O que espera do empregado daqui em diante.
• A forma de entrega: em mãos, com recibo, ou carta registrada com aviso de recebimento.
• A assinatura da empresa e, para dar recibo, a do empregado.

Dicas

• Redija a carta logo depois dos fatos e guarde provas: mensagens, registros de horário, relatórios.
• Fique nos fatos: nada de insultos nem suposições, só o que puder demonstrar.
• Veja o que prevê o contrato, a convenção coletiva ou o regulamento interno da empresa: a carta não deve inventar medidas que eles não admitem.
• Não proponha multas sobre o salário. No Brasil o empregador não pode descontar multas do salário (CLT, art. 462) e a suspensão por mais de 30 dias seguidos equivale a demissão sem justa causa (art. 474). Em Portugal só podem aplicar-se as sanções do artigo 328.º do Código do Trabalho, com os seus limites.
• No Brasil, não anote a advertência na carteira de trabalho (CLT, art. 29, § 4.º): ela fica nos registros da empresa.
• Em Portugal, atenção aos prazos: o procedimento disciplinar começa nos 60 dias seguintes a saber da infração, e o poder disciplinar prescreve um ano depois dela.
• A assinatura do empregado comprova só que recebeu a carta. Se ele recusar assinar, outra pessoa pode anotar na caixa «Testemunha da entrega» que a carta lhe foi entregue; também pode enviá-la com aviso de recebimento (no Brasil, duas testemunhas são uma prática, não uma regra da lei).

O que diz a lei

Brasil: Poder de direção: O empregador admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. A CLT não regula a advertência nem impõe um modelo: veja também o contrato, a convenção ou o acordo coletivo e o regulamento interno da empresa, e aplique uma medida proporcional à falta. (CLT, art. 2.º). Suspensão e multa: A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos equivale à rescisão injusta do contrato. É vedado ao empregador descontar do salário, salvo adiantamentos, descontos previstos em lei ou em contrato coletivo, ou dano causado pelo empregado quando isso foi acordado ou houve dolo. (CLT, arts. 474 e 462). Carteira de trabalho: O empregador não pode fazer anotações desabonadoras à conduta do empregado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, sob pena de multa. A advertência fica apenas nos registros da empresa. (CLT, art. 29, §§ 4.º e 5.º). Faltas graves: São justa causa para a rescisão pelo empregador, entre outras, a improbidade, o mau procedimento, a desídia no desempenho das funções, a embriaguez habitual ou em serviço, a violação de segredo da empresa, a indisciplina ou insubordinação e o abandono de emprego. Também é falta a recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. (CLT, arts. 482 e 158).

Portugal: Sanções permitidas: O empregador pode aplicar repreensão, repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade, ou despedimento. A sanção pecuniária não pode exceder um terço da retribuição diária por infrações do mesmo dia nem 30 dias de retribuição por ano; a perda de férias não pode pôr em causa 20 dias úteis; a suspensão não pode exceder 30 dias por infração nem 90 por ano. (Código do Trabalho, art. 328.º). Ouvir o trabalhador: A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador. Depois, o trabalhador pode reclamar para o superior hierárquico de quem aplicou a sanção ou recorrer a tribunal. (Código do Trabalho, art. 329.º, n.os 6 e 7). Prazos: O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias seguintes àquele em que o empregador, ou o superior com competência disciplinar, teve conhecimento da infração. O poder disciplinar prescreve um ano após a infração, e a sanção deve ser aplicada nos três meses seguintes à decisão. (Código do Trabalho, arts. 329.º, n.os 1 e 2, e 330.º, n.º 2). Proporcional e sem abuso: A sanção deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpa, e só pode aplicar-se uma por infração; o empregador mantém um registo atualizado das sanções. É abusiva a sanção motivada por o trabalhador ter reclamado legitimamente, recusado uma ordem a que não devia obediência, alegado assédio ou exercido os seus direitos, e presume-se abusiva quando aplicada até seis meses depois desses factos. (Código do Trabalho, arts. 330.º, 331.º e 332.º).

Não li a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre proporcionalidade, dupla punição e recusa do empregado em assinar, nem as convenções coletivas (variam de caso para caso), alterações ao Código do Trabalho português posteriores à versão consolidada de 27 de março de 2025 (não encontrei nenhuma lei de 2026 que o altere), as orientações da ACT, nem regras de setores específicos. Nem o Brasil nem Portugal têm um formulário oficial de advertência. A escala «advertência verbal, advertência escrita, suspensão, justa causa» usada no Brasil é prática, não lei.

Tudo isto é um resumo, não é aconselhamento jurídico.

• CLT, arts. 482 e 158 (Brasil)
• Código do Trabalho, arts. 330.º, 331.º e 332.º (Portugal)